lunes, 1 de agosto de 2011

Aplicacion del clima Organizacional

Que mide el estudio del clima Organizacional
Medir el clima organizacional es un esfuerzo por captar la esencia, el tono, la atmósfera, la personalidad, el ambiente interno de una organización o subunidad. Sin embargo hay mucha controversia en cuanto a si es posible medir de modo significativo el clima organizacional al obtener percepciones de los miembros, de tal manera que constituya una auténtica descripción del ambiente interno.
Algunos autores enfatizan que las percepciones son realmente evaluaciones y que están influidas por los atributos personales y situacionales de los miembros de la organización. Otros autores refuerzan la tendencia a medir el clima organizacional argumentando que las diferencias pueden significar algo importante para la organización.-
objetivos de un estudio de clima organizacional:
Análisis de FODA El análisis FODA es una de las herramientas esenciales que provee de los insumos necesarios al proceso de planeación estratégica, proporcionando la información necesaria para la implantación de acciones y medidas correctivas y la generación de nuevos proyectos o proyectos de mejora
  • Es un método para analizar:
    • Fortalezas.
    • Oportunidades.
    • Debilidades.
    • Amenazas.
En el proceso de análisis FODA, se consideran los factores económicos, políticos, sociales y culturales que representan las influencias del ámbito externo a la organización, que inciden sobre su quehacer interno.


  • Objetivos del análisis de FODA
    • Conocer la realidad de la situación actual.
    • Tiene la finalidad de visualizar panoramas de cualquier ámbito de la organización.
    • Visualizar la determinación de políticas para atacar debilidades y convertirlas en oportunidades.-




  • martes, 5 de julio de 2011

    ENCUESTA DE CLIMA ORGANIZACIONAL CALZADO GUEVARA

    ENCUESTA  DE CLIMA ORGANIZACIONAL

    El propósito de esta Encuesta es encontrar áreas de oportunidad que nos permitan mejorar el clima de trabajo en la organización.-

    Recuerda que las respuestas son opiniones basadas en tu experiencia de trabajo y las de tu  equipo, por lo tanto no hay respuestas correctas ni incorrectas.

    Recuerda bien, el rango de respuestas va de:

    TA: Totalmente de Acuerdo 1

    TD: Totalmente en Desacuerdo 2

    SOBRE MI TRABAJO

    Tengo definido  claramente las funciones de mi puesto y mis límites de responsabilidades.
    TA 1               TD










    Fuente Propia
    Esta grafica significa que si estoy totalmente de acuerdo que tengo bien claras mis funciones y mis limites de responsabilidad.-
                      
    Me gusta mi trabajo.

    TA: 1                TD










    Esta grafica significa que si me gusta mi trabajo.-    
                   
    Tengo las competencias de venta dentro del área de mi trabajo.-    

    TA: 1                  TD











    Esta grafica significa que si estoy totalmente de acuerdo que tengo bien claras mis funciones y mis limites de responsabilidad.-
                     
    Me gusta mi trabajo.
    TA: 1                TD










    Esta grafica significa que si me gusta mi trabajo.-    
                   
    Tengo las competencias de venta dentro del área de mi trabajo.-    

    TA: 1                  TD










    Esta grafica significa que si tengo competencias de ventas dentro del área de mi trabajo.-
    Tengo la capacidad  de cómo hacer mi trabajo siempre y cuando llegue a los mejores resultados ventas.-
    TA: 1                     TD










    Esta grafica nos muestra que si tengo el equipo necesario para ejecutar el trabajo.-
                                
    Las bases de datos existentes de cuantos clientes visitamos y cuanto de mercadería dejamos a cada uno  en mi departamento,  también la conocen los trabajadores y nos facilitan el trabajo.

    TA: 1    TD    

    
    Esta grafica nos muestra que si nuestro trabajadores conocen los clientes visitamos y cuanto de mercadería necesitan  y se nos facilita el trabajo.-
    Conozco las responsabilidades y funciones de:
                           
    Mis trabajadores
    TA: 1   TD


    Esta grafica nos muestra que si conozco la responsabilidad y funciones de mis trabajadores.-

    Hay evidencia de que la falta de comunicación entre el empleado y propietario  
    ha provocado quedar mal con los clientes.
    TA      TD 2  


    Esta grafica nos muestra que entre el empleado y el trabajador por lo falta de comunicación no se ha quedado mal con los clientes

    Bajo las mismas circunstancias y condiciones se perciben diferencias en las cargas de trabajo.
    TA:     TD  2      



    Esta grafica nos muestra que no existen diferencias por parte de los empleados en las cargas de trabajo.- 
    Hay evidencia de que en mi área se trabaja en equipo exitosamente.

    TA 1      TD               


    Esta grafica nos muestra de que en mi área se trabaja en equipo exitosamente.-

    Mis trabajadores  y yo sabemos quién es nuestro cliente final de ventas.-
    TA:    1       TD   


    Esta grafica nos muestra que mis trabajadores y yo sabemos quien es nuestro cliente final de ventas.-
                             
    Mis trabajadores  y yo nos apoyamos para servir a los clientes para que se sientan satisfechos con nuestro trabajo.

    TA:    1                  TD



    Esta grafica anos muestra que mis trabajadores y yo nos apoyamos para que nuestros clientes se sientas satisfechos con nuestro trabajo.-

    SOBRE LIDERAZGO
    Hay evidencia de que mi jefe nos  apoye  utilizando las  ideas o propuestas que los trabajadores sugieren  para mejorar el trabajo.
    TA: 1   TD          

     









    Esta grafica nos muestra que nuestro jefe nos apoya utilizando las ideas u las propuestas de los trabajadores para mejor nuestro trabajo.-

    Nos sentimos  satisfechos con la forma de trabajar de nuestro jefe.
    TA:    1       TD











    Esta grafica nos muestra que si nos sentimos satisfechos con la forma de trabajar de mi jefe.-

    Sentimos confianza con nuestro jefe.
    TA: 1             TD










    Esta grafica nos muestra que si sentimos confianza con nuestro jefe.-

    Mi jefe y nosotros como trabajadores  acordamos las expectativas sobre nuestro desempeño de nuestro trabajo.
    TA:    1      TD










    Esta grafica nos muestra que el jefe y nosotros acordamos las expectativas sobre nuestro desempeño de trabajo.-

    SOBRE LA ORGANIZACIÓN
    No me iría de mi trabajo aunque me ofrecieran un trabajo parecido con sueldos y beneficios mayores.
    TA:     TD  2



     







    Esta grafica nos muestra que no me iría de mi trabajo aunque obtuviera beneficios mayores.-

    Las metas de venta se establecen entre el equipo de trabajo.
    TA:  1     TD










    Esta grafica nos muestra las metas de venta se establecen con el equipo de trabajo.-
                                             
    Las metas establecidas en mi área de trabajo constituyen un incentivo alcanzable.
                   TA: 1        TD                                










    Esta grafica nos muestra las metas establecidas  si constituyen un incentivo alcanzable.

    EN GENERAL

    Salgo del trabajo sintiéndome satisfecho de lo que he hecho.

    TA:1      TD










    Esta grafica nos muestra que si salimos satisfecho del trabajo.

    Mi área de trabajo, es un buen lugar para trabajar.
    TA: 1    TD










    Esta grafica nos muestra que si es un buen lugar para trabajar.-
    Recomendaría a un amigo que trabaje en mi organización.
    TA:      TD 2  











    Esta grafica nos muestra que no recomendaría a un amigo para que trabaje en mi equipo de trabajo.

     
     
     
     
     
     
     

    sábado, 2 de julio de 2011

    Conclusiones y Recomendaciones Sobre el Estudio de Clima Organizacional

    CONCLUSIONES DEL CLIMA  ORGANIZACIONAL
    
    El clima organizacional o laboral es clave para el éxito de una empresa porque condiciona las actitudes y el comportamiento de sus trabajadores. Por ello, las empresas e instituciones requieren contar con mecanismos de medición periódica de su clima organizacional.
    Este estudio permite saber cómo son percibidas las organizaciones por sus públicos internos, si su filosofía es comprendida y compartida por su personal, qué problemas de comunicación confrontan, cómo funcionan las diferentes relaciones que se establecen entre el personal y sus jefes.
    Una medición de este tipo comprende normalmente sólo una fase cuantitativa pero eventualmente, puede requerir de una etapa cualitativa para profundizar los objetivos de la investigación, especialmente en organizaciones de sus trabajadores.
    El clima organizacional es un campo magnético que reúne todo el ser de la organización y a todos los que en ella trabajan, lo que las personas hacen en sus actividades organizacionales, contiene la información sobre los valores, principios, rituales, ceremonias y los mismos líderes de la organización. Si las personas se comprometen y son responsables con sus actividades laborales, se debe a que la cultura se los permite y por consiguiente los climas organizacionales son favorables.
    El clima  organizacional es rígida y desequilibrada, puesto que el área operativa o explícita de la organización no guarda coherencia alguna con el área implícita de la misma (creencias, valores), lo que ha desencadenado en los grupos de referencia que la integran, actitudes conformistas, impulsivas y auto-proteccionistas identificadas a través del respeto por las reglas internas, culpabilidad cuando se rompen las normas, temor a represalias, dependencia, conducta estereotipada

    RECOMENDACIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

    Se recomienda que tanto el jefe como los trabajadores mantengan una percepción común o una reacción común de individuos ante una situación. Por eso puede haber un clima de satisfacción, resistencia, participación.-

    Se recomienda implementar a  esta investigación debido ala alta rentabilidad demostrada en los cálculos financieros aun en una economía de incertidumbre, y con un alto riesgo estas variables vuelven al proyecto mucho mas atractivo en un mercado con rendimientos constantes  

    Realizar un estudio de factibilidad del presente proyecto con el fin de tener una base con mayor sustento para la toma de decisiones y un buen funcionamiento del clima organizacional.-.-

    Se recomienda también evaluar la probabilidad de ingresar, a los mercados como, donde también se ve incrementado el gusto por comodidad, calidad y moda del calzado de sandalias para que el cliente se sienta satisfecho con nuestro trabajo.-

    Resultados del Clima Organizacional

    Aplicación del Clima Organizacional

    Estudio del Clima Organizacional:
    En primer término, la decisión de la realización de un estudio de clima organizacional debe estar guiada por una clara voluntad de mejora que ha de ser percibida por las personas de la organización. A lo largo del estudio se pone de manifiesto este, llamémosle "compromiso activo" de la dirección en el carácter de transparencia con que se realizan y se comunican todos los pasos de la investigación.
    Por que es importante el clima organizacional
    Existe en la actualidad una historia de 50 años de investigación sobre el tema del clima organizacional. Numerosos estudios han examinado como el clima impacta en una amplia categoría de resultados incluyendo el bienestar psicológico, reclamos  sobre las compensaciones, ausentismo, rotación, acoso y violencia, comportamientos seguros, resultados académicos de loso estudiantes en las escuelas y en el desempeño financiero de la empresa.
    Un reciente revisión en 51 estudios de clima, de los últimos 20 años, se ha encontrado que el clima organizacional ejerce fuertes presiones sobre el desempeño de las personas en relación a los resultados, a lo largo de una amplia gama de entornos de trabajo.-

    Clima Organizacional

    Clima organizacional
    Es el nombre dado al ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u organización el cual está relacionado con la motivación de los empleados.-

    El Clima Organizacional es: Un constructo personalista, una serie de percepciones globales por parte del individuo en lo concerniente a su organización. Estas percepciones globales reflejan la interacción que se da entre las características personales y las de la organización.muestra un cierto nivel positivo o negativo en las interacciones, de seguridad o inseguridad para expresar los sentimientos o hablar sobre las preocupaciones, de respeto o falta de respeto en la comunicación entre los miembros de la organización.

    Ser Líder.

    QUE DEBO HACER PARA SER UN BUEN LIDER:

    Algunas personas piensan que los líderes nacen, mientras que otras consideran que se hacen. Tal vez todas tengan parte de razón, pero lo cierto es que en la base del liderazgo se encuentran una serie de actitudes y comportamientos que pueden aprenderse.-

    • Que sean personas éticas, dignas de confianza y nobles.
    • Que transmitan la sensación de que saben qué hay qué hacer y cuál es el mejor camino para lograr los objetivos.-

    El Éstress

    EL ESTRES
    El término estrés se aplica generalmente a las presiones que las personas tienen en su vida diaria. Se manifiesta como una descarga en nuestro organismo producto de la acumulación de tensión física o sociológica.-

    ESTE ES UN SONIDO ANTIESTRES
    ENCUESTA DE LAS RAZONES QUE CAUSA EL ESTRÉS ALA FAMILIA COMO EN EL TRABAJO.-
    1.- ¿Cuales son las razones que causa el estrés tanto en la familia como el trabajo?
    Puede ser una condición física (ruido, falta de luz, frío, calor, viento, polución atmosférica, vibración y movimiento, que se hacen en el trabajo.-
    ¿Cómo puede hacer para combatirlo?
    Manteniendo una buena condición física y adaptarme a los ruidos falta de luz y los movimientos que hay en el trabajo.-
    2.- ¿   Cuales otra causa que causa estrés en la familia y en el trabajo?
    Es el exceso de trabajo, es decir, cuando tenemos más trabajo del que podemos llevar a cabo y ese estrés llevamos a nuestra familia y se lo transmitimos.-
    ¿Como podemos combatirlo?
    Dando prioridad a lo  más   importante y enumerándolos correlativamente.-
    3.- ¿Una de las causas que también producen estrés en la familia como el trabajo?
    Las peleas que ocurren en el matrimonio y eso afecta tanto en la familia como en el trabajo.-
    ¿Cómo combatirlo?
    Teniendo una buena comunicación con nuestra pareja, que en nuestro hogar siempre exista Dios y respetarnos unos a otros.-

    El Manejo Transcultural.

    Manejo transcultural,
    Es el que refiere sobre la habilidad global de reconocer y adoptar similitudes y diferencias entre naciones y culturas, y luego enfocar temas organizacionales y estratégicos clave con una mente abierta y curiosa. Esta competencia se vería reflejada en la capacidad para entender y valorar a diferentes empleados con diferentes valores y actitudes, poder comunicarse en el lenguaje del país con el cual el individuo tiene relaciones de trabajo, poder enfrentarse a condiciones extremas, en especial aquellas que tienen encargos de trabajo en países extranjeros, atendiendo los aspectos administrativos y otros mediante una mentalidad global, que se puede considerar como una herramienta indispensable para afrontar los obstáculos que ofrecen los efectos colaterales de la globalización
    Por otro lado, sigue el desarrollo de la competencia del manejo de equipos que, según Hellriegel y Slocum (2004) está definida como la habilidad global de desarrollar, facilitar y dirigir grupos y equipos para alcanzar metas organizacionales, y que se ve reflejada en conductas como poder determinar las circunstancias en las que es apropiado un enfoque de equipo y cuándo no, poder manejar el proceso de logística, proporcionar el liderazgo necesario para precisar las tareas y responsabilidades de un equipo, tener la capacidad para solucionar los conflictos personales e inter-grupales relacionados con las tareas que existan entre los miembros, y poder hacer una evaluación efectiva del desempeño individual y colectivo en relación con las metas fijadas.

    Los efectos del Locus de control sobre el desempeño

    LOS EFECTOS DEL LOCUS DE CONTROL SOBRE EL DESEMPEÑO
    El locus de control expresa el grado en que las personas se consideran capaces de controlar los acontecimientos que les afectan. Por una parte, las personas con un alto locus interno de control (internos) creen que su comportamiento y sus acciones afectan en gran medida, pero no en forma total, los acontecimientos de sus vidas. Por lo contrario, las personas con un alto locus externo de control (externos) creen que la suerte, el destino u otras personas determinan de manera sustancial tales acontecimientos. Por lo general, se considera que el locus de control forma parte del factor de escrupulosidad. ¿Dónde radica su locus de control?
    El LC es un rasgo de personalidad propuesto a partir de la teoría del aprendizaje socialpor Julian B. Rotter y Murly en 1965, y posteriormente reformulado por Rotter en 1966.
    Después de los trabajos de Rotter el concepto de locus de control ha sido refinado por Delroy L. Paulhus. En lugar de tratar el LC como un rasgo unidimensional de la personalidad, este autor analiza su presencia en tres áreas principales de la vida: los logros personales, las relaciones interpersonales y el mundo socio-político.
    La evaluación del Locus de Control, es "una medición de la capacidad de control y autocontrol, hasta qué punto los sujetos logran controlarse ante eventos sociales o de lo contrario cómo son influenciados por estos en su actuar."[